AFILS - academy for inspirational leadership
15.jpg

Change Leadership Program

Veranderingen verankeren

Het Change Leadership Program helpt managers, leidinggevenden, bestuurders en (interne) organisatie adviseurs vast te stellen welke veranderingen in de organisatiestructuur en -cultuur noodzakelijk zijn en reikt instrumenten aan om die veranderingen op gang te brengen en te verankeren.

Dit programma is uniek!
Wij hebben gemerkt dat pogingen van organisaties om tot verandering te komen en hun resultaten te verbeteren, vaak op niets uitlopen. Het lukt maar niet om naast de invoering van een nieuwe organisatiestructuur tevens een cultuuromslag te bewerkstelligen.

Waarom kunt u dit in de toekomst wél voor elkaar krijgen ?

Uiteraard is het van belang dat er voldoende inzicht is in de nieuwe organisatiestructuur en -cultuur en de spilfunctie daarvan bij het faciliteren (of belemmeren) van pogingen om de organisatie beter te laten functioneren.

U krijgt inzicht hoe structurele en culturele veranderingen leidt tot drastische en duurzame verbeteringen van de effectiviteit en efficiëntie van een organisatie.

MSAI

change leadership

DOWNLOAD HIER DE BROCHURE

Het is mogelijk een wenselijke cultuur te definiëren en strategieën en activiteiten te bepalen die een verandering teweeg moeten brengen (Quinn & Cameron). Om een cultuuromslag succesvol te laten zijn, is een nieuw, gewenst gedrag van managers noodzakelijk. Hét instrument voor de beoordeling van het gedrag en acties van managers, is het zogenaamde ‘Management Skills Assessment Instrument’ (MSAI). Het MSAI helpt managers vast te stellen wat de sterke en zwakke kanten van hun huidige wijze van managen zijn, en welke competenties de organisatie zullen helpen om de gewenste cultuur tot stand te brengen.

 

Daarom wordt aan het begin van dit programma het concurrerende waardenmodel uiteengezet. Dit theoretische kader integreert vier verschillende invalshoeken van organiseren met daarin acht verschillende rollen (met de daarbij behorende competenties) die managers vervullen. De rollen die tegenover elkaar staan in het kader zijn concurrerende waarden. Een effectief manager moet tussen eigenschappen van verschillende rollen kunnen schakelen naargelang de situatie daarom vraagt.

Customer Intimacy

Customer Intimacy is de waardendiscipline waarin de klant centraal wordt gesteld. Bij een customer intimacy strategie gaat het om het opbouwen van een vertrouwensband met de klant.

Bij een customer intimacy strategie is de onderneming vooral gefocust op een langdurige klantrelatie en niet op eenmalige transacties. Er wordt geïnvesteerd in het opbouwen van klantkennis en systemen om die klantkennis te activeren en om te zetten in producten en dienstverlening op maat.

In de praktijk wordt een customer intimacy strategie vaak verward met klantgerichtheid, klantvriendelijkheid en goede customer service. Dit zijn begrippen die uiteraard van belang zijn, maar bij customer intimacy gaat het om een strategische keuze om klanten aan de onderneming te binden door voor hen altijd de beste oplossing te realiseren. Dit gaat veel verder dan klantgerichtheid.

De strategische keuze voor customer intimacy raakt de gehele organisatie en strekt daarmee verder dan alleen de afdelingen die klantcontact hebben. Dus ook productie, inkoop en financiële administratie. Het is belangrijk om bij elke interactie met de klant een positieve klantervaring te creëren. Elke interactie is hét moment van de waarheid, waarin de klantbelofte wordt  waargemaakt of niet.

Het OCAI model

Om de (nieuwe) organisatiestructuur te ondersteunen en verder te ontwikkelen, wordt aan de hand van het OCAI model een diagnose gemaakt van de organisatiecultuur. OCAI staat voor Organizational Culture Assessment Instrument, ontwikkeld door Quinn & Cameron. Aan de hand van zes dimensies wordt gekeken naar de manier waarop organisaties functioneren en de verschillende waarden waarop hun culturen zijn gebaseerd.

Huidige en toekomstige cultuur

Met gebruikmaking van het OCAI model wordt niet alleen de huidige organisatie cultuur vastgesteld, echter ook hoe de toekomstige cultuur er uit moet zien om de (nieuwe) organisatiestructuur en strategie te kunnen ondersteunen. De theoretische basis van het OCAI model komt voort uit het model van de concurrerende waarden, die de onderliggende waarden verklaart waarop een organisatie is gericht en die voor haar kenmerkend zijn.

Deze waarden concurreren doorgaans met elkaar en zijn soms zelfs tegenstrijdig. We zien tevens dat de waarden en de organisatieculturen die daarop berusten, in de loop van de tijd veranderen. Het OCAI model is uitermate bruikbaar ter ondersteuning van nieuwe ontwikkelingen op het gebied van structuur, kwaliteit, leiderschap en managementvaardigheden.

Cultuur gaat in essentie over het gedrag van medewerkers in een organisatie. Leiderschap gaat over de vraag hoe de leiding en medewerkers met elkaar omgaan. Het leidinggevend gedrag van een directeur en andere leidinggevenden is dus onderdeel van de bedrijfscultuur. Leidinggeven of leiderschap is het op basis van persoonlijk contact beïnvloeden van de prestaties van medewerkers. Succesvolle leiders instrueren, motiveren en inspireren individuele medewerkers en verbinden de medewerkers met elkaar en met de klanten.

Het vijf-fasen leermodel (ALAPA)

Wanneer het gaat om mensen te helpen bij het ontwikkelen van (management)vaardigheden, is het vijf-fasen leermodel het effectiefst gebleken. Deze onderwijsmethode bevat wetenschappelijk gefundeerde kennis over de effecten van de gepresenteerde managementbeginselen.

Daarnaast zal een beoordeling, als onderdeel van het leermodel, mensen helpen te veranderen en wel door hun sterke en zwakke kanten aan het licht te brengen. Ook zullen praktijkoefeningen de deelnemers helpen om wat ze tijdens de training hebben geleerd, toe te passen op voorbeelden uit de echte (management)wereld. 

Componenten Inhoud Doelstellingen
ASSESSMENT: Beoordeling van vaardigheden Onderzoeksinstrumenten Metingen/Testen Beoordeling van het huidige kennis en vaardigheidsniveau
LEARNING: Aanleren van vaardigheden Schriftelijke gedragsrichtlijnen De juiste principes en presentatie van een grondgedachte voor gedragsrichtlijnen leren
ANALYSIS: Analyse van vaardigheden Cases

Schriftelijke oefeningen

Voorbeelden geven van juist en onjuist gebruik  van vaardigheden en waarom zij werken
PRACTICE: Beoefening van vaardigheden Oefeningen, Simulaties Rollenspellen Beoefening en aanpassing van principes aan eigen stijl, feedback krijgen
APPLICATION: Toepassing van vaardigheden Taken (zowel wat gedrag als verslaglegging betreft) Overdracht van het geleerde na de training

Doelstellingen halen

Het Change Leadership Program is opgebouwd uit een aantal onderdelen, waarbij de ontwikkeling van de leidinggevende (of manager) centraal staat. Gelijktijdig worden ook de medewerkers getraind met een op hún ontwikkeling afgestemd programma. De opzet van het programma is er op gericht om veranderingen die organisaties willen doorvoeren ook daadwerkelijk verankerd worden in de organisatie. De medewerkers zullen zich meer verantwoordelijk voelen om de doelstellingen te halen en trots zijn op de organisatie.

Programma voor de leidinggevende

Blok I Becoming a Master Manager 12 dagen
Blok II Customer Intimacy 6 dagen
Blok III Becoming a Change Leader 12 dagen

De medewerkers volgen een vergelijkbare, intensieve  training, waarbij de ontwikkeling van competenties van de medewerker voor de nieuwe gewenst cultuur centraal staan.

Programma voor de medewerker

Blok I Becoming a Master Co-worker 12 dagen
Blok II Customer Intimacy 6 dagen
Blok III Becoming a Change Agent 12 dagen

Het programma voor de medewerkers loopt parallel aan het programma voor de leidinggevenden.

Wat maakt dit programma zo uniek ?

Het Change Leadership Program onderscheidt zich door de wetenschappelijke  inhoud en het ALAPA vijf fasen leermodel.

Een belangrijk aspect is dat iedereen in de organisatie deelneemt aan deze training. Eén keer per maand, gedurende dertig maanden volgen zowel de leidinggevenden als de medewerkers hun trainingsdag. De groepsgrootte is beperkt tot maximaal negen personen. Elke deelnemer schrijft maandelijks aan zijn persoonlijk ontwikkel plan.

Gecertificeerde trainingsacteurs begeleiden de rollenspellen gedurende het gehele programma. Daarnaast hebben alle trainers eerst minimaal vijftien jaar relevante praktijkervaring opgedaan. De verankering van de nieuwe gewenste competenties staat centraal.

——————————————————————————————————————————

Wilt u meer weten over de meerwaarde van dit programma voor uw bedrijf?
Aarzel niet en neem
contact met ons op. Wij zijn bereikbaar via telefoon +31.252.543.382 of e-mail: info@afils.eu.

Show Buttons
Hide Buttons